El futuro del trabajo: robots, knowmads y ‘microworkers’

Autor: José Moisés Martín
No faltan proyecciones sobre el futuro inmediato, la irrupción de la economía digital, y su impacto en el empleo, incluyendo entre ellas las previsiones de automatización, con las que los medios de comunicación suelen atormentarnos cada cierto tiempo. Así, un estudio de Osborne y Frey de 2013, realizado en la universidad de Oxford, se hizo mundialmente famoso por predecir que el 47% de los empleos norteamericanos estaban en alto riesgo de automatización. Otros estudios posteriores, como el  desarrollado por por Arntz, Gregory y  Zierahn para la OCDE, barajaban cifras diferentes en función de la cualificación laboral, situando el porcentaje para España en un 12% de la población activa. Por su parte, el instituto Mckinsey señalaba que el ritmo de incorporación de la automatización es la clave, y que la automatización supondría un proceso que llevaría entre 20 y 40 años, situando el escenario más temprano en el año 2035 para una automatización del 50% de las horas de trabajo. Finalmente, el Foro Económico Mundial alertó a la opinión pública sobre la destrucción de manera inmediata de cinco millones de empleos. Cifra que deberíamos considerar alarmante si no fuera porque lo hizo sobre una masa laboral de mil quinientos millones de personas, esto es, que la reducción de puestos de trabajo afectaría al 0,3% de la población activa estudiada. 

En este proceso, el horizonte temporal lo es todo: a largo plazo, y si las previsiones del desarrollo tecnológico se cumplen, nos encontraremos en una sociedad donde cualquier trabajo de carácter rutinario, ya sea intelectual o físico, podrá ser resuelto fácilmente por ordenadores dotados de inteligencia artificial. El reconocimiento de patrones, la identificación de soluciones basadas en el big data, y la prescripción de actuaciones sin salir de la caja del ordenador –o incluso, de la pantalla del móvil o de unas gafas o cualquier otro wearable– será la manera cotidiana de resolución de problemas, incluso de los más complejos. El factor humano, que primero fue fuerza bruta y posteriormente capacidad intelectual, dejará de ser imprescindible para muchos de los procesos productivos en los que nos vemos envueltos. Esta opinión nos retrotrae al libro que Jeremy Rifkin escribió hace más de 20 años con un título profético: El fin del trabajo. ¿Es esto cierto? ¿Estamos realmente ante el fin del trabajo?

Estamos ante el fin del trabajo tal y como lo conocemos. La experiencia histórica demuestra que las grandes olas de cambio tecnológico han traído consigo la destrucción de algunos empleos… y la creación de nuevos empleos. El saldo neto es evidentemente favorable. Habrá profesiones que en el medio plazo desaparecerán completamente, como otras desaparecieron en el pasado. Otras profesiones han visto mermadas sus “plantillas”: hoy hay menos operadores de banca comercial, menos obreros metalúrgicos, o menos taquilleros en las salas de espectáculos.

Históricamente no hay evidencia alguna de que el proceso de destrucción de empleos sea superior al proceso de creación de empleos en momentos de cambio tecnológico. Los incrementos de productividad y el crecimiento económico permiten incrementar la demanda de los nuevos puestos y de las nuevas profesiones. Por lo tanto, perdamos el miedo a los robots. Pero tomemos consciencia. Porque en el proceso de transformación laboral que estamos experimentando, lo cierto es que los nuevos puestos de trabajo que se crean –o para los cuales hay mayor demanda- requieren de cualificaciones y competencias profesionales distintas a los puestos eliminados. El cambio es precisamente ése: los nuevos empleos y nuevos puestos de trabajo requerirán unas cualificaciones diferentes a las que tienen los trabajadores y trabajadoras amenazadas. La “migración laboral” que iniciamos hace doscientos cincuenta años en la primera Revolución Industrial nos lleva desde el trabajo físico rutinario –recolector, tejedor- hacia el trabajo intelectual creativo, flexible y desestructurado.

Porque más que abocarnos hacia el “fin del trabajo”, avanzamos a marchas forzadas hacia una nueva conceptualización de lo que significa trabajar. Nuestros mercados de trabajo se están dualizando entre knowmads (personas creativas y de alta cualificación) y microworkers (personas que realizan trabajos poco cualificados). Avanzamos hacia mercados de trabajo fragmentados, con una lucha global por el “talento” en las zonas de máxima productividad intelectual, donde las empresas van a seguir apostando por generar, cuidar y retener a sus trabajadores más cualificados, mientras en los puestos más bajos de la escala organizativa el propio concepto de trabajo se devaluará hasta convertirse en una commodity más. Recientes estudios, como el desarrollado por la economista Raquel Sebastián en la universidad de Amsterdam, indican que el impacto de la polarización se concentra en un incremento de los puestos de trabajo en los tramos salariales bajos (servicios personales, personal de limpieza) y altos (directivos, profesionales de la ingeniería), y un descenso de los puestos con tramos salariales medios (personal administrativo, trabajadores industriales). La clase media, como explicó Tyler Cowen, tiende a diluirse.

Pero antes que temer la incorporación de los robots a nuestros puestos de trabajo, debemos atender otras amenazas, no surgidas directamente de la robotización, pero sí de los efectos de la digitalización. Porque el verdadero elemento disruptor no es la automatización per se, sino la aparición de nuevos modelos de negocio que están modificando los modos de consumo y de producción de buena parte de nuestros servicios.

Hace unos 40 años, la empresa japonesa de automóviles Toyota revolucionó el modelo de negocio de la producción de automóviles a través de un concepto sencillo, pero muy eficaz en materia de producción: el just in time, o ‘justo a tiempo’. El concepto de producción suponía que Toyota solo realizaría modelos bajo demanda, es decir, produciría los coches que vendía bajo encargo, reduciendo al mínimo la tenencia de stocks, eliminando el riesgo de almacenar productos que no vendía y reduciendo sustancialmente el coste de producción. El conocimiento inmediato de la demanda es lo que define los niveles de producción. La economía digital ha magnificado ese proceso, de manera que la previsión, basada en big data, de la demanda en tiempo real es lo que define los niveles de producción. Las empresas de software ya no producen físicamente sus programas, sino que los mantienen en internet esperando a ser descargados por los usuarios que han comprado por una clave: el coste de almacenaje se ha reducido al mínimo. Mientras que editar y producir un libro físico se enfrenta al riesgo de no ser vendido, un libro digital puede ser infinitamente descargado del mismo portal de internet, eliminando costes no solo de papel, sino de almacenaje, distribución o exposición. Se produce cuando se necesita y solo cuando se necesita. En un mundo donde la respuesta debe ser en tiempo real, la flexibilidad organizativa gana adeptos y se generalizan los métodos habituales de gestión basados en conceptos ágiles, como Scrum o Lean, que tendentes a eliminar los recursos organizativos que “no generan valor”, como los tiempos muertos, o los trabajos considerados improductivos.

El culmen de este proceso de “eliminación de capacidades durmientes” es la extensión de la economía bajo demanda, o gig economy: los recursos necesarios para la producción se contratan cuando son necesarios y solo cuando son necesarios. Y de entre esos recursos, por su propia naturaleza, donde más impacto se está experimentando es en los recursos humanos. La contratación de autónomos individuales solo durante el tiempo necesario para la producción está eliminando costes empresariales tales como las bajas, las vacaciones, los tiempos muertos o la hora de la comida: se paga solo por el tiempo real de producción. Contratos de horas o de servicios determinados, empresas que mantienen una relación fragmentada con sus trabajadores como si fueran unos proveedores más, desvinculación y conversión de la relación laboral en mera relación mercantil. El impacto sobre la productividad y los costes empresariales es brutal, superior al provocado por el toyotismo. Cuando solo se paga por el tiempo de producción, el coste laboral se reduce drásticamente.

Nadie ha calculado exactamente cuál es el impacto macroeconómico de estos nuevos modelos de negocio, pero ya podemos hacernos una idea del impacto que tendrán en términos laborales: la gig economy erosiona gravemente algunos de los pactos sobre los que se han construido nuestras sociedades: atomización del mercado laboral, desvinculación de los trabajadores de sus empresas, precariedad e inseguridad permanente, traslado de parte del riesgo de la actividad empresarial al trabajador, hipercompetitividad para conseguir el próximo encargo, difuminación del tiempo de trabajo y el tiempo de descanso debido a la necesidad de “estar disponible”… todo ello en un contexto, además, que sitúa la responsabilidad de la empleabilidad de las personas en su capacidad de “generar valor” a través de una formación permanente y una actitud constructiva y proactiva que, como explicó hace años Richard Sennet, puede terminar en la corrosión del carácter de los trabajadores, o en disonancias cognitivas como las que tan acertadamente describe Remedios Zafra en El Entusiasmo, premio Anagrama de 2017, en el que describe cómo pese a la precariedad y a la inseguridad los trabajadores se ven compelidos a mostrar una actitud individual positiva y proactiva, “reinventándose” en busca de “nuevos retos”.

El proceso de individualización del empleo, sea para los microworkers, sea para los knowmads, está esculpiendo un nuevo modelo de trabajador, tan bien descrito en Up in the Air por George Clooney: sin ataduras, ultraflexible, sin contexto y sin más proyecto que acumular millas en su tarjeta de cliente de la compañía aérea. Una persona vacía, detrás de una taza de café con una frase motivadora, sentado en un coworking con pizarras y post its en las paredes. 

No estamos ni cognitiva, ni socialmente preparados para este cambio. La nueva organización del trabajo lleva, en última instancia, a la necesidad de empoderar a los trabajadores en competencias de carácter transversal, como la capacidad de gestionar adecuadamente su tiempo, la flexibilidad cognitiva, las habilidades interpersonales y de resolución de problemas complejos, etc. Esta serie de competencias soft, muy relacionadas con el comportamiento y las actitudes, suponen un reto para la recualificación dado que su incorporación a las cualificaciones profesionales requiere de un proceso más complejo que en el caso de los conocimientos técnicos. Es mucho más difícil aprender a ser proactivo, creativo y a tener una resiliencia a prueba de bomba que aprender matemáticas o ciencia. Y si estás sobreviviendo con un empleo de microworker, mucho más.

Prohibir categóricamente este modelo de producción no servirá de nada. La transformación del trabajo es consecuencia lógica de los modelos productivos de la economía digital. Podemos seguir soñando con que recuperaremos empleos estables de por vida y pensando que nuestro sistema de protección social basta. Pero en economía es muy difícil poner puertas al campo. Deberíamos, mejor, afrontar los hechos tal y como están ocurriendo y replantear nuestro modelo social para hacer frente a los nuevos retos. Ha llegado la hora de afrontar la nueva realidad productiva y actuar en consecuencia, no de mirar hacia otro lado, manteniendo la ilusión de que algún día volveremos a las viejas relaciones laborales, basadas en un modelo productivo que se está evaporando ante nuestros ojos.

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